Robbins(1978) menjelaskan bahwa prestasi kerja sebagai usaha seorang karyawan dalam mencapai objektif. Prestasi kerja adalah suatu usaha maksimal yang dilakukan individu dalam suatu organisasi sehingga tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai. Robbins (1978) menjelaskan bahwa prestasi kerja sebagai usaha seorang karyawan dalam mencapai
Cari soal sekolah lainnya - Penilaian prestasi karyawan menjadi salah satu faktor penting penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi. Penilaian ini menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengambil keputusan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Prestasi karyawan sangat berpengaruh pada pengelolaan perusahaan. Karena untuk mengelola perusahaan menjadi lebih efektif serta efisien, dibutuhkan kinerja atau prestasi karyawan, sebagai faktor utamanya. Pengertian penilaian prestasi karyawan Menurut Ajabar dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia 2020, dalam bahasa Inggris, penilaian prestasi kerja karyawan disebut performance appraisal, yang merupakan bentuk proses organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja atau prestasi karyawan ketika melakukan pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja juga bisa diartikan sebagai penyedia informasi karyawan yang berkaitan dengan kinerjanya selama ini. Sehingga nantinya perusahaan bisa membuat keputusan terkait kinerja karyawan tersebut, misal melakukan transfer pegawai, promosi jabatan, atau lainnya. Baca juga Manajemen Strategi Pengertian, Tujuan, dan Tahapannya Dalam buku Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi 2006 karya Justine T. Sirait, penilaian prestasi kerja membantu manajer atau supervisor dalam mendapatkan data atau informasi tentang bagaimana kinerja karyawan selama bekerja. Apabila prestasinya masih di bawah standar, karyawan tersebut harus berupaya memperbaikinya. Sebaliknya, jika prestasi sudah sesuai standar, karyawan tersebut akan diberi penguat atau reinforcement agar bisa mempertahankan prestasinya. Penilaian prestasi kerja karyawan cukup penting bagi karyawan maupun perusahaan karena dari penilaian kerja menjadi pusat perencanaan karir bagi karyawan sekaligus mendapatkan promosi. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan bisa menjadi motivasi untuk karyawan agar bekerja lebih baik lagi. Perusahaan biasanya memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi. Di mana hal tersebut idlihat dari penilaian terhadap kinerja karyawan. Baca juga Fungsi-Fungsi Manajemen dan Contohnya Manfaat penilaian prestasi karyawan Mengutip dari buku Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia 2019 karangan Sri Langgeng Ratnasari, penilaian prestasi kerja karyawan memiliki 10 manfaat, yaitu Untuk memperbaiki kinerja atau prestasi kerjaAdanya penilaian prestasi membuat pihak yang berkaitan, seperti karyawan dan manajer, dapat melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kinerja karyawan. Penyesuaian kompensasi atau upahPenilaian prestasi juga menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk melakukan penyesuaian kompensasi. Misalnya karena prestasi kerjanya sudah baik, karyawan diberi kenaikan gaji dan bonus. Penentuan posisi karyawan dalam perusahaanSelain penyesuaian upah, penilaian prestasi juga akan mempengaruhi posisi penempatan karyawan. Artinya karyawan yang berprestasi bisa mendapat promosi jabatan. Sedangkan karyawan yang kinerjanya tidak bertambah baik bisa mengalami demosi atau penurunan jabatan. Pengadaan latihan serta pengembanganPenilaian prestasi kerja menentukan langkah tindak lanjut perusahaan. Apabila kinerja karyawan sudah baik, langkah tindak lanjutnya adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan. Namun, jika kinerjanya masih kurang baik, langkah tindak lanjutnya ialah dengan kegiatan pelatihan. Perencanaan serta pengembangan karier karyawanAdanya penilaian prestasi kerja karyawan bisa mengarahkan pada keputusan karier. Misalnya tentang jalur karier yang harus diteliti lebih lanjut. Untuk mengetahui tepat atau tidaknya proses staffingJika hasil penilaian prestasinya baik, hal ini menunjukkan proses staffing penataan orang sesuai jabatan sudah tepat. Sedangkan jika hasil penilaiannya kurang baik, bisa dikatakan proses staffing belum tepat. Informasi kurang akuratApabila hasil penilaian prestasi karyawan masih belum mencapai standar, barangkali ini disebabkan informasi yang kurang akurat. Informasi ini dapat meliputi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau lainnya. Kesalahan dalam desain pekerjaanAdanya penilaian prestasi akan membantu mencari tahu tentang kesalahan yang mungkin terjadi dalam proses desain pekerjaan. Adilnya kesempatan kerjaPenilaian prestasi karyawan yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan penempatan kerja. Contohnya jabatan atau bidang kerjanya. Tantangan dari luarAdanya penilaian prestasi kerja karyawan akan membantu departemen personalia mengetahui tantangan eksternal dari luar yang mengganggu kinerja karyawan tersebut. Tantangan tersebut dapat berupa kesehatan, keluarga, ataupun masalah pribadi. Baca juga 6 Unsur Manajemen Dapatkan update berita pilihan dan breaking news setiap hari dari Mari bergabung di Grup Telegram " News Update", caranya klik link kemudian join. Anda harus install aplikasi Telegram terlebih dulu di ponsel. Cari soal sekolah lainnya Komentar Karyawan Atas Harapan Dan Upaya Untuk Perbaikan Prestasi Kerja Info Seputar Kerjaan Https Edasar Ump Edu My 2010 Pekeliling Pentadbiran 6 95 Pekeliling Pentadbiran Bilangan 17 2010 File Pegawai Penilai Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja Performance Appraisal Ppt Download Perkuliahan Performance Appraisal Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Contoh Ayat Ulasan Penilaian Prestasi Kerja Pyd Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja Laporan Keuangan Toserba Mahakam 2015 Pdf Sistem Penilaian Prestasi Sektor Awam Di Malaysia Pemikiran Semula Terhadap Peranan Dan Tanggungjawab Pegawai Penilai Prestasi Contoh Penilaian Prestasi Kerja Di Perusahaan Barisan Contoh Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja
3 Kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan kariernya, bahkan ada menumbuhkan loyalitas dan kepuasan kerja karena mereka memperoleh perlakuan yang adil. Sedangkan bagi perusahan hasil prestasi kerja pada karyawan sangat penting arti dan Bagaimana cara memperbaiki kinerja karyawan dengan metode perbaikan yang tepat? Selengkapnya akan dibahas oleh blog Mekari Talenta disini. Dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, tentu antara sumber daya manusia satu dan yang lain yang memiliki karakter dan pola pikir berbeda pasti akan beda juga kinerjanya, sehingga perlunya perbaikan kinerja yang baik yang akan turut berpengaruh pada target yang dimiliki perusahaan. Mengingat kinerja tiap individu berbeda-beda, perusahaan perlu mengelola manajemen kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya, dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan peninjauan kembali terhadap kinerja karyawan yang biasa disebut dengan manajemen kinerja atau performance management dan perlu perbaikan secara berkala. Apa itu Perbaikan kinerja? Perbaikan kinerja adalah proses atau langkah-langkah yang diambil untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, efisiensi, dan hasil kerja seseorang atau tim. Tujuannya adalah untuk mengatasi masalah atau kelemahan dalam kinerja yang dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau individu. Perbaikan kinerja dapat melibatkan berbagai tindakan, seperti Identifikasi masalah Mengidentifikasi area atau aspek spesifik dalam kinerja yang membutuhkan perbaikan. Hal ini dapat melibatkan analisis data, umpan balik dari atasan atau rekan kerja, atau tinjauan kinerja. Penetapan tujuan yang jelas Menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dan realistis untuk memperbaiki kinerja. Tujuan ini harus dapat diukur dan memiliki batas waktu yang jelas. Pengembangan rencana tindakan Merancang rencana tindakan yang terperinci untuk mencapai tujuan perbaikan kinerja. Rencana ini dapat mencakup langkah-langkah spesifik, tanggung jawab, sumber daya yang dibutuhkan, dan jadwal pelaksanaan. Pelatihan dan pengembangan Memberikan pelatihan atau pendidikan tambahan kepada individu atau tim untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau pemahaman tertentu yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Umpan balik dan pengawasan Memberikan umpan balik konstruktif secara teratur kepada individu atau tim tentang kemajuan mereka dalam mencapai tujuan perbaikan kinerja. Pengawasan yang tepat juga diperlukan untuk memastikan pelaksanaan rencana tindakan dan mendukung perkembangan yang berkelanjutan. Pembinaan dan dukungan Memberikan bimbingan, dukungan, dan motivasi kepada individu atau tim selama proses perbaikan kinerja. Ini dapat melibatkan sesi mentoring, diskusi reguler, atau dukungan emosional untuk membantu individu atau tim tetap fokus dan termotivasi. Evaluasi dan pengukuran Melakukan evaluasi berkala terhadap kemajuan dalam perbaikan kinerja dan mengukur hasil yang telah dicapai. Hal ini dapat melibatkan perbandingan dengan tujuan yang telah ditetapkan dan penggunaan indikator kinerja yang relevan. Perbaikan kinerja merupakan upaya yang berkelanjutan dan dapat melibatkan kerjasama antara individu, manajer, dan tim. Hal ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif, memaksimalkan potensi individu, dan mencapai keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Apa itu Manajemen Kinerja atau Performance Management? Sebelum memahami tujuan manajemen kinerja atau performance management dalam suatu organisasi atau bisnis, penting untuk mengetahui terlebih dahulu apa pengertian manajemen kinerja menurut para ahli. Menurut Armstrong dan Baron 1998, manajemen kinerja adalah proses yang strategis dan terintegrasi. Pendekatan untuk mencapai hasil yang sukses dalam organisasi dengan meningkatkan kinerja melalui pengembangan keterampilan individu dan tim. Menurut Kreitner dan Prof Angelo Kinicki 2014, manajemen kinerja adalah sistem bisnis di mana manajer terintegrasi adalah penetapan tujuan, pemantauan, evaluasi, umpan balik, pelatihan, dan aktivitas penghargaan yang berkelanjutan bagi karyawan. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah proses kolaboratif antara pemimpin pengawas atau manajer dan karyawan untuk secara objektif merencanakan, memantau, dan meninjau tujuan kerja karyawannya untuk mencapai praktik kerja yang optimal dalam hal tujuan organisasi serta perbaikan. Tujuan Perusahaan Melakukan Perbaikan Kinerja Ada pun tujuan manajemen kinerja atau performance management yang juga berguna untuk perbaikan adalah sebagai berikut Memotivasi karyawan agar mau dan mampu mengoptimalkan kualitas dan kuantitas produksi berdasarkan tujuan tertentu yang merupakan tujuan perusahaan yang disepakati bersama, tanpa memberikan tekanan yang memberatkan dan diluar kemampuan sumber daya manusia. Membantu karyawan menemukan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara lebih efisien untuk mencapai tujuan organisasi secara kolektif. Memaksimalkan sistem komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan untuk meningkatkan harapan perusahaan akan peran dan tanggung jawab karyawan dalam tanggung jawabnya untuk bekerja. Tujuan fungsional dari sistem komunikasi ini adalah untuk memberikan umpan balik yang sistematis dan transparan. Ini berguna untuk perbaikan kinerja. Mengidentifikasi isu-isu yang menghambat kinerja sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Dengan mengartikulasikan masalah dan penyebabnya, Anda memudahkan perusahaan untuk menemukan media yang bahagia. Membuat dasar dan aturan untuk berbagai hal administrasi yang berkaitan dengan perencanaan strategis, perencanaan suksesi, promosi, kompensasi dan sistem kompensasi berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri. Meningkatkan diri pribadi karyawan dalam mengembangkan potensinya dalam pencarian karir dengan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Tujuan suatu perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan serta perbaikan kinerja sangat penting karena selain dapat meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun secara tim, juga dapat merangsang kinerja manusia secara langsung. Jadi produktivitas tenaga kerja juga meningkat. Cara Efektif Meningkatkan dan Perbaikan Kinerja Manajemen kinerja memerlukan tujuan yang jelas dan terukur, maka harus ada mekanisme untuk mengukur, melakukan perbaikan, dan mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi. Reward and Punishment Apresiasi karyawan berarti penghargaan individu, sebagai pengakuan atas suatu prestasi dan sebagai sarana untuk menjadi manusia. Seperti halnya persaingan, perusahaan harus memberikan reward dan punishment bagi karyawan yang berprestasi dan karyawan yang melakukan kesalahan. Secara teknis kegiatan ini dapat dilakukan secara berkala dalam jangka waktu tertentu, dan tentunya setelah kinerja masing-masing pegawai dilihat dan dievaluasi. Sehingga konsistensi dan kontinuitas dapat memotivasi dan memotivasi pegawai untuk bersaing secara efektif untuk perbaikan kinerja. Pelatihan untuk Karyawan Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang tergolong kurang baik, perusahaan juga harus menyelenggarakan kursus pelatihan khusus, yang berlangsung tidak hanya satu kali selama masa pemagangan atau magang, tetapi juga pada jam kerja karyawan. Mereka disajikan dalam bentuk pemantauan, pelatihan pembinaan dan pengembangan pengembangan. Selain meningkatkan kinerja karyawan yang semula lemah menjadi yang diharapkan oleh perusahaan, karyawan yang sudah berkinerja tinggi mengikuti program pelatihan dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka. Perbaikan Kinerja Dimulai dari Visi dan Misi Perusahaan Yang Jelas Dalam menjalankan organisasi, perusahaan harus memiliki strategi yang jelas untuk mencapai visi dan misinya. Perusahaan wajib menyampaikan secara jelas dan rinci kepada karyawannya profil perusahaan, peraturan ketenagakerjaan, tata cara kerja dan kontrak kerja yang berlaku menurut kode ketenagakerjaan, dan begitu jelas visi dan misi perusahaan. Jadi, karyawan tidak menilai bahwa perusahaan tempat mereka bekerja, tidak memiliki pijakan atau kedudukan, ini juga akan mencegah kedua belah pihak saling menuntut. untuk ketidakpuasan. Pembagian Kerja yang Terstruktur Dalam suatu pekerjaan, karyawan sering kali bersaing untuk mendapatkan pekerjaan yang sama atau bahkan saling melempar tanggung jawab. Ini bisa berupa karyawan yang tidak memahami deskripsi pekerjaan dan atau deskripsi pekerjaan yang tidak terstruktur atau ambigu. Dengan latar belakang ini akan berdampak. Jika buruk, perusahaan wajib membagi pekerjaan dan melatih karyawannya. Dedikasi Tinggi Sebagai panutan utama bagi karyawan, kepemimpinan yang kuat di tingkat manajemen senior, yang kemudian memberikan contoh dan getaran positif bagi sumber daya manusia yang ada, harus menunjukkan komitmen yang besar. Seorang pemimpin yang mencintai pekerjaannya akan dengan mudah menyalurkan energi positif untuk Anda dan rekan kerja. Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tidak hanya tergantung pada seberapa keras seorang pemimpin bekerja, jam berapa mereka pulang kerja, tetapi juga dapat diwujudkan dengan menjadi seorang pemimpin dengan pemikiran kreatif dan inovatif atau setidaknya sosok inspiratif yang digunakan untuk perbaikan kinerja. Menjalin Keakraban Ada kalanya seorang karyawan bertahan di suatu perusahaan bukan karena gaji tinggi ataupun butuh kerja, namun karena sudah terjalin ikatan keakraban di antara rekan-rekan sekantor. Iklim dan suasana kerja sudah cocok dan membuat karyawan enggan mencari kerjaan baru. Nah, bagaimana Anda dapat membuat jalinan keakraban tersebut di perusahaan Anda? Beberapa cara yang patut dicoba misalnya adakan acara outbound, hiking, dan jalan-jalan yang tidak terlalu mahal. Makan siang bersama juga salah satu cara yang tak terlalu mahal. Penuhi Hak Karyawan Hak-hak karyawan yang dimaksud meliputi gaji dan kenaikannya tiap tahun, Tunjangan Hari Raya, tunjangan kesehatan, komunikasi, dan lain-lain sesuai kesepakatan dalam kontrak kerja. Jangan sampai terjadi Anda lalai memberikannya karena lupa. Misalnya, Ina karyawan baru di sebuah perusahaan dijanjikan mendapatkan tunjangan BPJS Kesehatan dari perusahaan. Namun hingga 3 bulan bekerja, masih juga belum didaftarkan. Akibatnya ia jadi tidak semangat dalam bekerja. Evaluasi Kerja Proses penilaian kinerja dilakukan atas pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik. Penilaian dapat dilakukan secara objektif. Hal ini dapat menunjak perbaikan kinerja. Mekari Talenta Rekomendasi Kegunaan Aplikasi Perbaikan Kinerja Karyawan Mekari Talenta adalah salah satu software HRIS untuk manajemen sumber daya manusia. Software HRD biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi online, dan performance appraisal. Fitur-fitur yang disediakan Mekari Talenta juga sudah terintegrasi sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Misalnya, pada fitur manajemen KPI sudah terintegrasi ke fitur Payroll. Dengan demikian penghitungan bonus performa lebih akurat dan objektif. Tunggu apa lagi? Coba demo gratis Mekari Talenta sekarang juga dan konsultasi bersama tim sales kami. 8 Cara Konkret Untuk Memperbaiki Kinerja Karyawan Memperbaiki kinerja karyawan adalah proses yang melibatkan langkah-langkah konkret untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, dan efektivitas kerja individu. Berikut adalah beberapa cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja karyawan Komunikasi yang efektif Penting untuk berkomunikasi secara terbuka dan jelas dengan karyawan mengenai harapan, tujuan, dan umpan balik terkait kinerjanya. Berikan arahan yang jelas, beri tahu mereka tentang area yang perlu ditingkatkan, dan berikan panduan yang konkret untuk memperbaiki kinerja mereka. Penetapan tujuan yang spesifik Bantu karyawan untuk menetapkan tujuan yang jelas, terukur, dan realistis. Tujuan ini harus terkait dengan tugas dan tanggung jawab mereka, serta mendukung tujuan organisasi secara keseluruhan. Pastikan tujuan tersebut dapat diukur dan ditetapkan batas waktu yang jelas. Pelatihan dan pengembangan Identifikasi kelemahan atau kekurangan karyawan dalam keterampilan atau pengetahuan tertentu, dan berikan pelatihan atau pendidikan tambahan yang sesuai. Ini dapat dilakukan melalui pelatihan internal, pelatihan eksternal, atau program pengembangan karyawan. Pastikan karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Umpan balik yang konstruktif Berikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan teratur kepada karyawan tentang kinerjanya. Fokuskan pada penguatan positif dan identifikasi area perbaikan. Dorong karyawan untuk berpartisipasi dalam proses umpan balik dan membantu mereka memahami pentingnya perbaikan kinerja dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Pengakuan dan penghargaan Berikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai atau melampaui target kinerja. Ini dapat berupa apresiasi verbal, penghargaan tertulis, insentif finansial, atau kesempatan promosi. Pengakuan yang tepat dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka. Pembinaan dan dukungan Berperan sebagai pembimbing dan pendukung bagi karyawan. Sediakan bimbingan, dorongan, dan sumber daya yang diperlukan untuk membantu mereka mengatasi tantangan dan mengembangkan potensi mereka. Jalin hubungan yang baik dengan karyawan dan dorong mereka untuk berbagi masalah atau kesulitan yang mereka hadapi. Evaluasi kinerja secara teratur Lakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk melacak kemajuan karyawan. Diskusikan hasil evaluasi dengan karyawan dan identifikasi area perbaikan yang perlu diambil. Buat rencana tindakan yang jelas untuk memperbaiki kinerja mereka dan tentukan waktu untuk melakukan tinjauan kembali. Memberikan kesempatan pengembangan karir Bantu karyawan mengembangkan jalur karir mereka dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman. Dukung mereka dalam mencapai tujuan karir mereka dan berikan tantangan baru yang dapat membantu memotivasi dan meningkatkan kinerja mereka. Penting untuk dicatat bahwa setiap karyawan adalah individu yang unik, jadi pendekatan untuk memperbaiki kinerja dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan dan situasi masing-masing karyawan. Penting untuk selalu memberikan dukungan, pengarahan, dan umpan balik yang kontekstual untuk membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka. 10 Cara Meningkatkan Manajemen Kinerja Dalam Suatu Organisasi Untuk meningkatkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil Penetapan tujuan yang jelas Tetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu SMART goals untuk setiap individu dan tim dalam organisasi. Tujuan yang jelas membantu dalam fokus dan pengukuran kinerja. Komunikasi yang efektif Jalin komunikasi yang terbuka, jelas, dan terus-menerus dengan karyawan. Berikan arahan yang jelas mengenai harapan kinerja, berikan umpan balik yang konstruktif secara teratur, dan dorong komunikasi dua arah untuk memahami dan mengatasi hambatan yang mungkin terjadi. Pengembangan karyawan Berikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka melalui pelatihan, workshop, mentoring, atau program pengembangan. Dukung pengembangan karir karyawan dan dorong mereka untuk mengambil inisiatif dalam memperluas kemampuan mereka. Pengukuran kinerja yang objektif Gunakan metrik dan indikator yang jelas untuk mengukur kinerja karyawan. Pastikan pengukuran tersebut obyektif, transparan, dan relevan dengan tujuan organisasi. Lakukan penilaian kinerja secara teratur dan berikan umpan balik yang berarti. Pemberian umpan balik yang konstruktif Berikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan terarah kepada karyawan tentang kinerja mereka. Fokuskan pada penguatan positif dan identifikasi area perbaikan. Dorong karyawan untuk mengembangkan rencana tindakan untuk meningkatkan kinerja mereka. Peluang penghargaan dan pengakuan Berikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai hasil yang baik. Ini dapat berupa penghargaan, apresiasi publik, atau kesempatan promosi. Penghargaan dan pengakuan dapat meningkatkan motivasi dan memberikan insentif bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka. Kolaborasi dan kerjasama tim Dorong kerjasama dan kolaborasi di antara tim dan departemen. Fasilitasi komunikasi dan kerja sama yang efektif antara anggota tim untuk mencapai tujuan bersama. Evaluasi dan pembaruan sistem Lakukan evaluasi periodik terhadap sistem manajemen kinerja yang ada dalam organisasi. Identifikasi kelemahan dan perbaiki proses yang tidak efektif. Selalu terbuka untuk perubahan dan penyempurnaan yang diperlukan untuk meningkatkan manajemen kinerja. Pemimpin yang mendukung Pastikan para pemimpin dalam organisasi mendukung dan mempraktikkan manajemen kinerja yang efektif. Berikan pelatihan dan dukungan bagi para pemimpin untuk menjadi role model dalam mengelola kinerja karyawan. Kebijakan yang adil dan transparan Pastikan kebijakan dan prosedur terkait manajemen kinerja adil, jelas, dan transparan. Sediakan panduan yang terperinci tentang ekspektasi, pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan serta sanksi. Meningkatkan manajemen kinerja membutuhkan komitmen dan upaya terus-menerus dari seluruh organisasi. Dengan pendekatan yang holistik dan berkelanjutan, manajemen kinerja dapat menjadi alat yang efektif dalam mencapai tujuan organisasi dan memajukan karyawan. Umpanbalik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.The purpose of performance reviews is to communicate with employees on what is going well, how they can improve, and how managers can better support their growth and performance. When done well, performance reviews help employees and leaders align on goals and expectations and provide the sounding board and support system employees need to succeed. In other words, performance reviews matter. So how do you make sure you’re communicating effectively—especially if there’s constructive criticism to deliver? Below we’ll outline exactly what to say in a performance review—including performance review comments, phrases, and questions—so you can approach these conversations with confidence. So what should you say in a performance review? How you communicate can make or break your one-on-one conversations. You want your employees to leave the meeting feeling empowered and motivated—not deflated and disengaged. Use these examples to model constructive criticism and concrete points versus ax-grinding criticism and vague observations. Performance Review Comments It’s also helpful to have specific performance review comments in your back pocket to provide constructive feedback. Performance review comments help you recognize employee achievements, strengths, and contributions and, when needed, shed light on areas where they need to improve. This is especially important when you’re offering criticism because you don’t want to phrase feedback in a way that demotivates, shames, or compares employees. Here are a few examples of comments you can use in your next one-on-one conversation Creativity and Innovation Positive Feedback “Your creative skills are an asset to the team.” “You excel at thinking outside the box.” “You often find new or creative solutions to problems.” Constructive Criticism “You seem to avoid projects that require creative problem-solving.” “You tend to be risk-averse and take traditional approaches to solving problems.” “You could take more risks.” Communication Positive Feedback “You’re a strong communicator and express your thoughts and ideas clearly and respectfully.” “You communicate directions and expectations effectively.” “Your peers appreciate your willingness to listen to others.” Constructive Criticism “Your direct and impersonal communication style isn’t effective at motivating your team members.” “Your communication is often unclear or inconsistent, which leads to confusion and misalignment.” “You need improvement on replying to emails more promptly.” Collaboration and Teamwork Positive Feedback “You’re a strong team player.” “Your coworkers appreciate you and respect you.” “You’re a reliable team member and coworkers know they can count on you to get the job done.” Constructive Criticism “You perform well working solo, but you seem to struggle working with others.” “You aren’t very considerate of others’ opinions and ideas.” “You rarely offer concrete solutions that will help the team execute a project.” Performance Review Phrases When starting a performance conversation, it’s helpful to have an outline of go-to performance review phrases you can tailor to each employee. Consider including these phrases as part of your evaluation template [Employee] improved production by X% by [fill in specific actions]. [Employee] keeps communications and documents organized to reduce duplication. [Employee] regularly examines the effectiveness of their work and looks for opportunities to improve processes. [Employee] effectively communicates upward, downward, and laterally. [Employee] builds strong relationships with coworkers/leaders/clients by [fill in specific behaviors]. [Employee] continuously experiments to solve problems and innovate new solutions. [Employee] continues to grow and improve. [Employee] develops innovative strategies such as [example]. [Employee] promotes company culture and encourages a positive work environment. [Employee] is a strong collaborator and seeks feedback from peers and managers. Phrases like these help you approach the review with a structured conversation and specific benchmarks to evaluate how an employee performed—all framed in a positive way. Performance Review Questions As you review performance together, prompt your employees with open ended questions to solicit feedback and gain understanding on how your employee views their own performance, how they fit into the team and culture, and where they’d like to improve. Asking performance review questions like these will help you identify opportunities to better align on performance, goals, and expectations, and find ways to support your employee’s success on the team. Consider including some of these questions in your next review How do you think you could improve as an employee? How are your projects or tasks going? What were the highlights of your past month/quarter? What is a recent situation you wish you had handled differently? What would you have changed? How will you keep yourself accountable for meeting goals, deadlines, and results? What kind of support do you need to achieve your goals? What obstacles are in the way of you achieving your goals this month/quarter? What do you see yourself doing in two years? Five years? Ten years? What professional development opportunities are most in line with your long-term goals? Which resources and tools do you use most often? Are there tools your colleagues use that you don’t know how to use or have access to? Which coworkers do you admire for their productivity and efficiency? What behaviors do you notice in their work styles? How can I help you become more effective in your role? Do you feel overworked, under-worked, or just right? Do you have clarity regarding your responsibilities? Are you ready to take on new responsibilities? The secret to a good performance conversation is preparation. Preparing what to say and what not to say will go a long way towards creating a productive, secure conversation. Our Performance Review Templates will help you give the feedback your employees are looking for. Published March 9, 2021 Written By Kristin Ryba
Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak menyukai penilaian atau evaluasi kinerja. Prosesnya seringkali membuat stres dan tidak seorang pun suka untuk dikritik, terlepas dari jabatan yang mereka tempati di perusahaan. Namun demikian, penilaian kinerja sangatlah penting bagi para pegawai untuk dapat mengetahui seberapa baik atau buruk kinerja mereka dalam melaksanakan pekerjaan dan bagi para atasan, penilaian kinerja adalah salah satu cara untuk benar-benar mengevaluasi pegawai Anda serta menjaga mereka tetap terikat atau engaged dengan pekerjaannya. Terlepas dari apakah Anda melakukan penilaian secara rutin atau tahunan, penilaian kinerja yang efektif sangat bergantung pada kualitas feedback dan saran yang diberikan selama proses penilaian. Idealnya, Anda harus memberikan feedback dan saran yang praktis dan bersifat konstruktif, tidak merusak atau tanpa alasan. Tetapkan beberapa target realistis yang dapat dicapai dan terukur. Ada banyak cara untuk melakukan hal ini dan tiap penyampaian tentunya berbeda-beda, tergantung pada berbagai skema. Di bawah ini adalah kompilasi saran feedback penilaian kinerja praktis untuk berbagai skema yang dapat membantu Anda melakukan review penilaian kinerja yang efektif Produktivitas Jika tingkat produktivitas tidak sesuai ekspektasi atau memerlukan perbaikan Keteteran dalam pelaksanaan [tugas]. Perlu mencapai atau meningkatkan target awal [x] melalui [tugas khusus]. Kurangnya pencapaian dalam melaksanakan [tugas]. Diperlukan bukti atau rekam pencapaian untuk dapat memenuhi atau meningkatkan hasil kerja sebesar [x] dalam jangka waktu [durasi tertentu]. Hasil yang didapat dari [nama proyek] tidak lengkap atau tidak memuaskan. Perlu menunjukkan tingkat kepuasan sebesar [x] dan mencapai atau meningkatkan level produktivitas sebesar [x%]. Jika tingkat produktivitas memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Kinerja kerja yang baik atau sangat baik sepanjang tahun. Mencapai atau melampaui target awal tahun sebesar [besaran angka]. Mempertahankan atau meningkatkan hasil kerja atau produksi sebesar [x%]. Menunjukkan bukti pencapaian dengan hasil yang memenuhi atau melebihi sejumlah [x] pekerjaan dalam [jangka waktu tertentu]. Menyelesaikan dengan baik atau sangat baik sejumlah x urusan atau tuntutan sulit dari klien dengan penyelesaian yang memuaskan semua pihak. Kooperasi dan kerjasama tim Jika tingkat kerjasama tidak sesuai harapan atau masih perlu ditingkatkan Kurang memiliki semangat tim dalam [nama tim/departemen]. Perlu menunjukkan atau meningkatkan ekspektasi untuk menjadi seorang “pemain tim” yang baik dengan menampilkan perilaku positif atau lebih berpartisipasi aktif dalam penugasan berkelompok atau menjaga hubungan kerja yang baik. Jarang berpartisipasi dalam diskusi atau pertemuan kelompok. Perlu mencapai atau meningkatkan partisipasi atau memfasilitasi diskusi kelompok/rapat dan mencapai atau meningkatkan frekuensi partisipasi dengan [jumlah]. Menunjukkan rasa enggan akan perubahan atau jarang bertukar gagasan. Semangat untuk bekerja sama dan bertukar gagasan perlu lebih ditingkatkan melalui [tugas]. Jika tingkat kerjasama memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/ sangat baik Memiliki antusiasme untuk bekerja sama dengan orang lain. Mencapai atau melampaui ekspektasi untuk menjadi seorang “pemain tim” yang baik melalui [tugas khusus] dengan memberdayakan orang lain atau tanggap dalam membantu anggota tim atau menunjukkan perilaku kerja tim yang positif. Menunjukkan antusiasme yang besar dalam melayani klien atau pelanggan. Memenuhi atau melampaui ekspektasi dalam menjawab pertanyaan klien dan menerima customer approval rating sebesar [x%]. Aktif dalam bertukar pikiran dan gagasan atau memiliki semangat kerjasama seperti yang terlihat pada [tugas]. Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu Jika tingkat kehadiran/ketepatan waktu tidak sesuai harapan/memerlukan perbaikan Sering terlambat datang ke tempat kerja. Perlu meningkatkan ketepatan waktu saat datang ke tempat kerja sebesar [x%]. Tingginya jumlah absen dadakan. Perusahaan mengharuskan jumlah nol mutlak atas absen dadakan, kecuali untuk keadaan darurat yang dapat dipertanggungjawabkan. Seringkali pulang kerja lebih awal. Perlu meningkatkan catatan kehadiran atau absensi selama periode waktu [x]. Jika tingkat kehadiran/ketepatan waktu memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Selalu datang kerja tepat waktu. Memenuhi standar atau menunjukkan ketepatan waktu saat datang ke tempat kerja sebesar [x%]. Tidak pernah tidak hadir tanpa alasan yang jelas dan persetujuan sebelumnya. Menunjukkan jumlah nol mutlak untuk absen dadakan, kecuali untuk keadaan darurat yang dapat dipertanggungjawabkan. Catatan kehadiran yang baik atau sangat baik. Mempertahankan atau menunjukkan catatan atau absensi yang baik/sangat baik selama periode waktu [x]. Komunikasi Jika kemampuan komunikasi yang tidak sesuai ekspektasi/perlu ditingkatkan Memiliki catatan komunikasi yang buruk dan tingkat penjualan yang rendah. Perlu mencapai atau meningkatkan jumlah panggilan penjualan yang menghasilkan penjualan sebesar [x%]. Menunjukkan tingkat respons yang buruk terkait urusan pekerjaan. Perlu adanya peningkatan dalam membalas atau merespons bentuk-bentuk komunikasi seperti email/telepon dalam jangka waktu [periode]. Menerima keluhan pelanggan sejumlah [x]. Perlu mengurangi jumlah keluhan pelanggan sebesar [x%]. Jika kemampuan komunikasi memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Menunjukkan keterampilan komunikasi yang baik/sangat baik dan telah memenuhi atau melampaui jumlah panggilan penjualan yang menghasilkan penjualan sebesar [x%]. Menampilkan sejumlah [x] laporan yang baik/sangat baik yang akurat dan ditulis dengan baik menggunakan tata bahasa dan tanda baca yang tepat. Menjawab pertanyaan pelanggan secara efisien. Memenuhi atau memiliki keluhan pelanggan yang lebih rendah [x%] dari rata-rata. Kepemimpinan dan pengelolaan Jika keterampilan dalam memimpin atau mengelola tidak sesuai ekspektasi atau memerlukan peningkatan Perusahaan sering menerima keluhan yang diberikan oleh anggota tim. Perlu mengurangi atau memperbaiki jumlah pengaduan yang diterima sebesar [x%]. Jarang memberikan pengakuan/penghargaan/bimbingan/pembinaan kepada anggota tim. Perlu membuat catatan progres dan perkembangan kerja para anggota tim dalam [x]. Kurang memberikan dukungan pada anggota tim. Perlu menunjukkan semangat kerja tim dan memperlihatkan sejumlah [x] proyek yang diselesaikan dalam periode waktu [x]. Jika keterampilan kepemimpinan/manajemen memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Tidak terdapat keluhan dari para anggota tim. Para pegawai memiliki pemahaman yang jelas mengenai tanggung jawab masing-masing dan bekerja dengan baik dengan ketua tim. Mempertahankan situasi kerja yang mendukung atau merangsang pertumbuhan masing-masing pegawai, seperti yang terlihat pada sejumlah [x] karyawan. Selalu siap untuk mendukung seluruh anggota tim. Menunjukkan atau melampaui sejumlah [x] proyek yang diselesaikan dalam periode waktu [x]. Pembelajaran dan pertumbuhan Jika tingkat pembelajaran atau pertumbuhan tidak sesuai ekspektasi/memerlukan peningkatan Kurangnya pemahaman akan sistem atau teknologi baru. Perlu belajar untuk beradaptasi dengan sistem atau teknologi baru dengan menunjukkan pemanfaatan sistem atau teknologi tersebut dengan lebih baik, melalui peningkatan sebesar [x]. Sering melakukan kecerobohan. Perlu mengurangi kesalahan/eror dalam [tugas] sebesar [x%]. Jarang mengambil keputusan sendiri dan membutuhkan pengawasan langsung bahkan saat mengerjakan tugas yang sepele. Perlu belajar untuk berpikir secara mandiri dan menunjukkan peningkatan dalam menangani hal-hal yang tidak terduga. Jika tingkat pembelajaran atau pertumbuhan memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Tingkat pertumbuhan yang baik/sangat baik selama [periode waktu] seperti yang ditunjukkan oleh [x]. Telah mencapai level yang dapat dipertimbangkan untuk kenaikan jabatan. Menunjukkan kemampuan yang baik/sangat baik dalam [keterampilan]. Mampu menangani proyek dan tugas yang lebih besar secara efisien seperti yang ditunjukkan dalam [nama proyek]. Menunjukkan keseriusan dalam menjalankan tugasnya. Telah menunjukkan adanya pertanggungjawaban yang baik/sangat baik melalui [nama proyek]. Meskipun diperlukan, melakukan review penilaian kinerja tidaklah mudah. Kompilasi feedback di atas akan membantu membuat penilaian kinerja Anda lebih efektif dan memberdayakan bagi para pegawai. Dengan menyusun perkataan secara bijak, masukan dan saran Anda dapat memperkuat keterikatan para pegawai pada pekerjaan mereka, atau menginspirasi para pegawai yang perlu memperbaiki kelemahan mereka untuk berusaha lebih keras lagi.
Vanny(23, bukan nama sebenarnya)tampak cemas dan gugup, keluar dari ruang wawancara. Ini adalah wawancara keduanya dengan perusahaan tempat ia melam Harapan akan Perbaikan Esensi Pendidikan Menghadapi Tantangan di Dunia Kerja Halaman 1 - Kompasiana.com Kompasiana adalah platform blog. Konten ini menjadi tanggung jawab bloger dan tidak mewakili pandangan redaksi Kompas. "Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Pada Karyawan" Oleh Annisa¹ & Basrowi² ¹Mahasiwa Mm Uniba, ²Dosen Mm Uniba, Banten IndonesiaMenyadari pentingnya peranan sumberdaya manusia SDM untuk memenangkan persaingan maka strategi pengelolaan SDM selalu diarahkan untuk mencapai ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat, baik di masa sekarang maupun di masa yang akan datang. Perusahaan dituntut untuk mengetahui bagaimana cara yang paling baik mendapatkan karyawan yang berkualitas pada semua jenjang di dalam organisasi. Kebijakan perencanaan dan pengembangan karier akan memberi keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karier, perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labor turn over, dan meningkatkan promosi bagi karyawan yang berprestasi. Bagi karyawan, perencanaan karier dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunakan kesempatan karier yang ada. Pengembangan karier dalam suatu organisasi, biasanya yang dimaksud sebagai keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Menurut Siagian 2003, faktor prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat dilalui oleh seseorang. Atau dengan perkataan lain, jika pegawai melihat dan menilai bahwa prospek kariernya dalam organisasi cerah, mereka akan termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kemampuan sebagai persiapan menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih berat pada masa yang akan datang. Oleh karena itu perusahaan mempunyai kewajiban untuk membantu pegawai mencapai tujuan karier yang diinginkan, meskipun sesungguhnya tanggung jawab pencapaian karier menjadi tanggung jawab individu. Pengembangan karier yang dipersyarati dengan adanya prestasi kerja yang baik, dapat menumbuhkan motivasi pegawai untuk selalu memelihara dan meningkatkan kemampuannya. Oleh karena itu karier akan memberikan manfaat baik kepada individu maupun organisasi. Menurut Dessler 1998, kegiatan-kegiatan seperti perencanaan sumberdaya manusia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peran penting dalam proses pengembangan karier. Untuk itu perusahaan harus menyadari bahwa kebutuhan pegawai tidak hanya pada pemenuhan kebutuhan yang bersifat material saja, akan tetapi juga perlu memperhatikan kebutuhan non material, seperti kepastian karier. Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan oleh Marlon et,al. dalam Widawati 2001 yang menyatakan bahwa, perusahaan harus memberi peluang atas pengembangan karier yang diinginkan oleh setiap orang yang terlibat dalam perusahaan tersebut, karena pada umumnya pengembangan karier bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Bertitik tolak dari uraian di atas, penelitian tentang masalah pengembangan karier serta hubungannya dengan motivasi kerja, kemampuan kerja, dan prestasi kerja karyawan akan dilakukan pada karyawan Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana Kota Batu. Pemilihan terhadap lokasi penelitian ini didasarkan atas pertimbangan bahwa tingkat persaingan cukup tinggi. Hal ini mengharuskan untuk meningkatkan kinerja yang tinggi. Upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan melalui pendidikan lanjutan, kursus-kursus agar kemampuannya sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tuntutan dunia bisnis harus dilakukan secara berkelanjutan. 1 2 Lihat Ilmu Sosbud Selengkapnya Manajemenmemberikan kewenangan penuh kepada siapapun untuk menghentikan suatu pekerjaan bila diketahui berpotensi mengakibatkan terjadinya insiden. direksi, pekerja, dan mitra kerja PT. Pertamina Drilling Services Indonesia serta mitra usaha/penyedia barang dan jasa bertanggung jawab penuh untuk melaksanakan dan menaati kebijakan QHSSE danTak bisa dipungkiri, hampir setiap orang ingin mencapai kesuksesan karier. Namun, untuk mencapainya tidak mudah. Perlu banyak pengorbanan dan usaha yang tiada henti. Salah satu usaha menuju kesuksesan adalah dengan meningkatkan prestasi LinovHR sajikan cara beserta penjelasan untuk meningkatkan prestasi Cara Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan1. Kenali Passion KaryawanLangkah pertama untuk meningkatkan kinerja adalah mengenal apa passion dan ketertarikan karyawan mengidentifikasi apa disukai. Mulailah cari tahu apakah hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja perusahaan membuka rekrutmen calon pegawai, maka fokuslah untuk mendapatkan karyawan dengan minat sesuai posisi pegawai bekerja dalam bidang yang disuka, tentu akan lebih mudah untuk menghadapi segala rintangan dalam berkarier. Jika karyawan Anda senang beraktivitas di luar ruangan dan aktif mengikuti berbagai kegiatan, maka dapat mencari profesi kerja di lingkungan apabila pegawai Anda ada yang memiliki pribadi introvert dan kurang mampu berinteraksi dengan orang lain, maka profesi kerja di lingkup kantor akan lebih juga Tips Menemukan Passion dalam Bekerja 2. Meningkatkan KompetensiGuna memperoleh prestasi kerja, tentu perlu adanya peningkatan kemampuan. Semakin para karyawan mahir dalam suatu keterampilan, potensi memperoleh prestasi dalam bekerja pun hanya itu, pegawai tersebut pun bakal semakin dipercaya oleh rekan kantor untuk mengemban tanggung jawab yang lebih pegawai dapat ditingkatkan melalui seminar, pelatihan, kelas pengembangan diri, sertifikasi profesi, dan lain-lain. Bagi Anda yang hendak meningkatkan kemampuan, pun dapat berinisiatif untuk mempelajari skill tertentu secara otodidak melalui internet. 3. Bangun Pola Pikir Positif di Lingkungan KantorPola pikir karyawan turut menentukan kesuksesan perusahaan kedepannya. Jadi, mulai sekarang mulailah untuk membangun pikiran yang positif. Dalam bekerja, tentu para karyawan kerap menemukan berbagai dengan melalui pemikiran positif, tentu selalu ada cara untuk menyelesaikan berbagai rintangan yang semakin sering para karyawan Anda berhasil menghadapi tantangan, maka kian meningkat pula kemampuannya. Alhasil, pencapaian prestasi kerja bukanlah hal yang tidak mungkin untuk Ciptakan Berbagai Rintangan untuk KaryawanPada dasarnya setiap orang tentu mendambakan lingkungan kerja yang nyaman. Namun, hal tersebut dapat menjadi pedang bermata dua untuk demikian? Situasi nyaman cenderung akan menghambat karyawan untuk berkembang, lantaran kurang akan adanya rintangan dalam diingat, orang yang mampu memperoleh prestasi kerja pasti melewati berbagai kesulitan dalam berkarier. Karena dalam kesulitan-kesulitan tersebut, seseorang akan terus belajar dan berkembang seiring berjalannya waktu. Baca juga Bagaimana Cara Mengelola Kompetensi Personal dalam Perusahaan? 5. Belajar dari Kesalahan ManajemenKesalahan manajemen adalah hal yang tak dapat dihindari oleh semua perusahaan. Namun, dari kesalahan tersebut, perusahaan Anda dapat memperoleh pelajaran yang untuk memahami, memperbaiki, dan mencoba lagi di kemudian hari. Semakin sering manajemen perusahaan belajar dari kesalahan, kian tinggi pula potensi untuk meraih kesuksesan di masa depan. 6. Timbulkan Budaya Saing yang SehatPerusahaan Anda tentu memiliki target kerja yang perlu dicapai. Namun, untuk memenuhi hal tersebut, kerap terjadi persaingan kerja karyawan yang kurang baik. Tak jarang, para pegawai saling menjatuhkan antar satu sama mengatasi hal demikian, manajemen perusahaan perlu membangun budaya kerja secara ini dapat dilakukan dengan membuat prosedur dan kebijakan tertentu yang melarang adanya persaingan tidak sehat. Dengan demikian, para karyawan akan bekerja dengan cara yang lebih baik. 7. Jangan Monoton dan Buatlah Rotasi Kerja Apabila ada karyawan dengan kinerja yang kurang memuaskan, manajemen dapat melakukan rotasi kepadanya. Manajemen dapat melakukan program rotasi kerja untuk merangsang pertumbuhan atau perkembangan kompetensi, kemampuan, dan keterampilan demikian, prestasi kerja karyawan pu dapat meningkat dari waktu ke Karyawan Perusahaan Anda dengan Software HRD LinovHR!Sulit mengelola pekerjaan karyawan di perusahaan? Anda dapat mulai beralih menggunakan Software HRD dari didukung oleh tim yang handal, segala kebutuhan pengelolaan perusahaan dapat dilakukan dengan lebih optimal dan hanya itu, Anda pun dapat menentukan apa yang menjadi kebutuhan perusahaan sesuai dengan modul dari modul dari LinovHR sebagai ManagementPersonnel AdministrationRecruitmentPayrollCompetency ManagementPerformance ManagementTime ManagementReimbursementSuccession ManagementLoanEmployee Self ServiceLearning and Development Ingin tahu lebih lanjut soal modul-modul di atas beserta ragam fiturnya? Segera hubungi tim LinovHR untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui kontak tautan berikut ini!no0H.